Rouwen op het werk om wat verloren gaat en hoe een opstelling daarin kan helpen

De brief. Een uitnodiging voor een gesprek. De interim directeur, die ik voor het eerst zag, vertelde dat mijn functie ophield te bestaan. Ik zou net weer beginnen na 7 maanden bevallings- en ouderschapsverlof. Ach ja, dacht ik, nieuw perspectief, nieuwe kansen. Mijn luchtige manier van reageren paste helemaal bij me in die tijd. Niet omkijken maar doorgaan. Je eigen toekomst creëren, ik begon voor mezelf.

Verandering

Organisatiewijzigingen zijn aan de orde van de dag. Reorganisaties, fusies, krimp, zelfsturing, centraal of juist weer decentraal. Het aanpassen aan deze veranderingen vraagt veel van medewerkers. Dat de klantvraag of omgevingscontext verandert en er ontwikkeling nodig is, is meestal wel te begrijpen. Maar dan? Wat betekent dit voor medewerkers die uitvoering geven aan het werk? Er gaan oude dingen verloren en er komen nieuwe dingen voor terug.

Nieuw en oud

Het nieuwe krijgt volop aandacht, wordt goed belicht, veel tijd in gestoken. Het oude? De werkelijkheid laat vaak zien dat er onvoldoende aandacht is voor wat er verloren gaat. Met het verlies of de verandering in het vooruitzicht slaat de energie nog wel eens dood. Teams vallen uit elkaar, worden samengevoegd, onder een andere afdeling ondergebracht of houden simpelweg op te bestaan. Dat doet wat met mensen.

Medewerkers komen in de onzekerheid, slingeren heen en weer tussen nieuw en oud. Worden gevraagd mee te denken of mee te werken aan het nieuwe. Nadenken over de toekomst, terwijl in het heden vooral het naderende afscheid of verlies wordt gevoeld. Dat wat zo goed was in samenwerking en omgang met elkaar, staat op de tocht, het besef dringt door. Het team steunt op het verleden, op wat er is opgebouwd, op waar het succesvol in was.

De organisatie wil echter door, vooruit, naar de toekomst. Maar dit proces speelt zich NU af. Het is belangrijk aandacht te hebben voor de werkelijkheid van het verlies.  

Contactcirkel en verlies insluiten

De contact cirkel laat zien dat er 5 fasen zijn: contact maken, hechten, afscheid, rouwen en betekenis geven. Daar waar iets verloren gaat is het nodig dat de rouw een plek krijgt.

Dat betekent aanvaarden van de werkelijkheid van het verlies. Ervaren van de pijn van het verlies. En het naar buiten brengen van gevoelens.  

Dat kinkt misschien zwaar maar hoeft het niet te zijn. De opluchting is groot als het verlies er mag zijn of uitgesproken mag worden dat het zwaar valt. Wat er mag zijn is daarna geen ballast meer. Het insluiten brengt rust in het systeem. Andersom, doen we alsof het geen rol speelt, krijgt het verlies geen plek, dan zal dit later ongetwijfeld opspelen. Of je wilt of niet, deze veranderingen horen bij een organisatiehistorie. Er aan voorbij gaan kan later onbedoelde dynamieken in het systeem teweeg brengen.

Waarom hebben bestuurders, directeuren en leidinggevenden onvoldoende oog voor dit proces in de onderstroom? Rouwen op het werk is ongewoon. Daar tijd en aandacht aan besteden krijgt nog te weinig plek. Ook is er in de tijd van meer, beter, sneller geen extra tijd te verliezen.

Toch is het van belang voor organisaties tijd en aandacht te besteden aan wat verloren gaat. Enerzijds door te eren wat er was en welke bijdrage een team of afdeling had aan hoe het nu is. Anderzijds door met elkaar betekenis te geven aan wat dit voor iedereen betekent. Dat maakt de weg weer vrij om vooruit te kijken en nieuw contact te maken, met de nieuwe situatie.

De werkelijkheid van het verlies in een opstelling

In mijn opdrachten maak ik veel verlies mee. Forse inkrimpingen, ingrijpen uit financiële noodzaak, andere samenwerkingsmodellen tussen organisaties, een koers die niet succesvol is gebleken. Het houdt me bezig hoe we dit in organisaties het beste kunnen doen. Een voorbeeld uit mijn praktijk.

Een afdeling krijgt te maken met een reorganisatie, 50% inkrimping. Enkele teams verdwijnen omdat de organisatie besloot deze werkzaamheden te outsourcen. Op een afdelingsbijeenkomst raken we aan het onderwerp van de collega’s die gaan vertrekken. Een collega raakt geëmotioneerd en spreekt uit dat het naderende verlies van collega’s hem zwaar valt. Het komt dichtbij omdat hij kort daarvoor een dierbare verloor. Er gaat beroering door de zaal.

In een split second schiet het vervolg van het programma door mijn hoofd maar bij alles wat ik zou doen, doe ik zeker onrecht aan wat er zojuist gebeurde.

Een korte pauze, vertrouwen op mijn gevoel en ik improviseer. We zitten in een kring. Ik vraag iemand om in het midden te komen staan. Ik vraag iemand anders er tegenover plek te nemen. Aan de groep vraag ik wat ze zien. Twee mensen. Ik ga verder. Iemand naast de één. Iemand naast de ander. Wat zien jullie? Mmm, geen duidelijkheid. Weer vraag ik iemand te gaan staan en nog iemand. Twee groepjes van drie mensen staan tegen over elkaar. Weer vraag ik rond.

Bij een collega begint wat te dagen. Verschrikt zegt ze: “Ik weet het. Zij gaan weg. En zij blijven”. Op dat moment gaat er een golf van emotie door de zaal. Het besef komt binnen, de werkelijkheid dringt door. Stilte…

Ik vraag aan iedereen om zijn of haar plaats in te nemen. Blijven of weg gaan. Ik voel hoe ik zelf onderdeel ben van deze opstelling. Niet alleen als begeleider maar ook als interim manager, ik ga ook.

Twee groepen mensen kijken elkaar veel betekenend aan. Er hoeft niets gezegd, elkaar aankijken is genoeg.

Deze werkelijkheid aannemen is spannend maar maakt zoveel duidelijk, woorden zijn niet nodig. Als iedereen een beetje bijgekomen is vraag ik ze in twee rijen tegenover elkaar te gaan staan. We hebben nog een aantal maanden voor de boeg voordat de eerste collega’s gaan vertrekken.

De vertrekkers vraag ik om naar de ander uit te spreken “Wat ik van jou nodig heb, is…”. De blijvers vraag ik om naar de ander uit te spreken “Wat ik jou kan geven, is…”.

Er komt van alles moois voorbij. Van ‘Ik kan naar je luisteren” “Ik kan er voor je zijn” “Ik kan je begrijpen” tot ‘Ik wil wel dat we de humor er in houden”. De opbrengt schrijf ik op flappen en verzilveren we door deze mee terug te nemen en vast te houden. Een stuk lichter ronden we af.

Wat deze opstelling me leerde

Deze middag zal ik niet gauw vergeten. Het was de eerste keer dat ik een opstelling deed met ‘eigen mensen’ (geen representanten). De opstelling was raak wat betreft het verliesthema. Daarnaast liet mijn experiment mij deze dingen zien:

• Je kunt systemisch werken met mensen die het zelf betreft.
• Ordening/plek binnen de afdeling nu en straks werd zichtbaar.
• Het liet zo duidelijk zien, precies hoe het is, daar kunnen geen woorden tegen op.
• In- en uitsluiten: we sloten de realiteit in, het verdriet in en ook de vertrekkers.
• Er ontstond een helende beweging door ‘uit te reiken’ en ‘aan te nemen’.
• Balans tussen geven en nemen: de blijvende collega’s konden iets voor hun vertrekkende collega’s betekenen, de blijvende collega’s werden ook gezien.

Terug naar het begin

Aan mijn luchtige vertrek destijds ging wel degelijk een afscheidsritueel vooraf. Vlak voor kerst ging ik met verlof en daarom hadden we een ‘afscheidsetentje’ met ons management team. In de warme sfeer van kerst deelden we cadeautjes uit en staken de loftrompet over elkaar. We voelden de verbondenheid die er was geweest en waren trots op de organisatieontwikkeling waar we met elkaar zo aan hadden gewerkt. Onbewust creëerden we op dat moment een herinnering met elkaar. We spraken uit dat we wisten dat we als team uit elkaar zouden vallen.

Pas veel later heb ik me gerealiseerd dat dit samenzijn en het uitspreken naar elkaar ook een soort van markeren van het afscheid was. Zonder dit etentje was ik 7 maanden later misschien wel nooit zo luchtig weggegaan.

Terug